No entanto, a população ainda reclama, com toda razão, da qualidade do serviço público prestado e da dificuldade de acesso aos serviços públicos em geral. Será que o benefício do ingresso por concurso está se traduzindo em efetiva melhora na prestação da qualidade do serviço?

A resposta, que assusta, mas que parece se mostrar a mais adequada, é: talvez não. E não há críticas ao processo seletivo em si, que por si só é um avanço. Mas não é perfeito e nem a solução para todos os problemas.

Não é suficiente apenas recrutar por mérito. É preciso dizer às pessoas o que se espera delas, qual sua missão, seu compromisso, dar as linhas gerais. O servidor precisa saber o que fazer, em que posição da hierarquia se encontra, qual o papel do seu órgão e o seu papel dentro dele.

Se essas noções são claramente transmitidas nos cursos de formação da alta burocracia do Poder Executivo Federal, quando no ingresso em carreiras como a de Gestor Governamental e Diplomata, são passadas de forma muito tímida, quando não inexistente, em carreiras menos estruturadas.

O serviço público, que controla uma folha de pagamento de mais de 600 mil servidores em nível federal, e remunera os seus quadros médios com salários entre três mil e oito mil reais, acaba por não dizer à maior parte de sua força de trabalho o que espera dela, em termos de resultados.

É como se a IBM ou a Microsoft recrutasse os seus analistas por meio da realização de uma difícil prova de conhecimentos e, após selecionar os dez candidatos melhor classificados, dissesse: “- Parabéns, vocês ganharam um emprego onde, se não fizerem nada de muito ruim, ficarão o resto da vida. Façam o que vocês acham que deve ser feito”.

Sabemos que não é isso que ocorre nessas organizações. Mesmo se os analistas não tiverem algum tipo de capacitação oferecida pela empresa, serão cobrados em seu dia a dia de forma tão presente pela sua gerência, que lhes exigirá entrega de produtos e total alinhamento com as metas institucionais que, posso assegurar, em pouquíssimo tempo terão conhecimento e comprometimento com o seu alcance.

Como a formação de gerentes ainda é uma questão em desenvolvimento no setor público, há um grande risco de que essa “cobrança pelo gerente” não aconteça por lá. Dessa forma, o servidor recém-ingresso, se não tiver passado por um amplo curso de formação, onde lhes sejam oferecidas as noções sobre o que o Estado e a sociedade esperam dele, fará o que sua consciência considerar que deve ser feito. E o grau de comprometimento, de cunho subjetivo, não é valor aferido pelo concurso público.

A máquina pública não é composta apenas por gestores e diplomatas. É composta por servidores que, com as mais variadas atribuições e remunerações, estarão executando uma função pública que lhe foi atribuída pelo Estado, com direitos e deveres estabelecidos por lei, em vínculo praticamente vitalício. E a grande parte desses servidores não está sendo treinada no seu ingresso.

E, como, após o seu ingresso, não se costuma utilizar efetivamente outra ferramenta de gestão prevista em lei que é o estágio probatório, período no qual o servidor que não apresentasse o rendimento esperado poderia ser exonerado, boa parte desses servidores pode ficar até 35 anos servindo a um órgão público sem ter efetivamente realizado o que se esperava dele.

Sem a comunicação clara, quando do ingresso na carreira, por meio de um curso de formação, sobre o que se espera do servidor, o Estado e a sociedade ficam reféns da consciência e voluntarismo de cada um. E se o Estado não tiver uma mensagem a ser transmitida no curso de formação, nem clareza suficiente do que espera daquele funcionário, a pergunta a se fazer é: para que contratá-lo, então?